Peut-on parler de dialogue social sans au préalable reconnaître le fait syndical et associatif ?

Marcel Libama, leader syndical © GMT

Le dialogue social ne se décrète pas, c’est un état esprit qu’il faut avoir ; il ne s’agit pas d’une friandise qu’on utilise  pour faire taire un enfant qui pleure. On ne peut pas parler de dialogue social dans un pays qui ne respecte pas les conventions et recommandations de l’OIT relatives au dialogue social qu’il a pourtant ratifiées, emprisonne les syndicalistes, suspend illégalement les activités des syndicats, interdit par la violence policière les manifestations publiques des syndicats, prend d’assaut les sièges des syndicats…



Au Gabon, le mouvement syndical dans le privé et le mouvement syndical dans la fonction publique ne sont souvent pas proches. Certes, ils ne représentent pas les mêmes intérêts, ni les mêmes catégories sociales. Ils n’ont pas le même rapport à la négociation et à l’accord qui peut en être issu. Mais leurs préoccupations, les formes de leur engagement sont souvent proches. L’un et l’autre connaissent la division mais il existe une vieille tradition d’action commune comme nous l’avons vu lors de la trêve sociale pour la défense du pouvoir d’achat des travailleurs.

Réfléchir sur le rôle et la place du dialogue social dans une société moderne, c’est s’interroger sur la démocratie. C’est aussi s’interroger sur le type d’organisation syndicale ou associative que l’on veut promouvoir. Dans ce cadre, la société gabonaise n’est pas un modèle mais simplement un exemple à part. D’autres exemples existent de par le monde.

Il n’y a donc pas de recettes mais on peut dégager quelques principes de portée universelle. On peut également faire référence aux résolutions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Je voudrais rappeler aux futures dialoguistes des deux camps quelques fondements et principes du dialogue social.

Les fondements du dialogue social

L’état d’une démocratie se juge, entre autres, à la qualité de son dialogue social. La démocratie ne repose pas que sur la seule démocratie politique mais aussi sur la démocratie économique, sur la démocratie sociale…

La démocratie est garantie par un équilibre entre des pouvoirs. Si le pouvoir politique, issu du pouvoir universel, garant de l’intérêt général, est prééminent, sa légitimité doit prendre en compte d’autres légitimités, en particulier celles issues de la démocratie sociale.

C’est au niveau des rapports qui se nouent entre ces pouvoirs que se juge une démocratie vivante : dialoguer, négocier, contractualiser le résultat de ces rapports sociaux. Voilà les termes de la démarche. Dans ce cadre, le conflit a toute sa place. Il est assumé pour mieux être dépassé en renouant le dialogue sur de meilleures bases et déboucher sur un compromis. C’est-à-dire sur un accord « gagnant-gagnant ».

Pour que le dialogue social existe, il faut d’abord que le fait syndical ou associatif soit reconnu et que son exercice soit garanti en termes de droits et de moyens.

En revanche pour que la démocratie sociale fonctionne, elle exige le développement d’un syndicalisme ou associatif représentatif et responsable qui place la négociation au cœur de sa démarche.

La situation particulière des rapports sociaux dans les services publics

Le rapport qui se noue entre les organisations des fonctionnaires et la collectivité publique (Etat, collectivité territoriale, entreprise publique) est d’une nature différente de celui qui existe dans le secteur privé :

  • Le « patron » est une personne publique garante de l’intérêt général dont le Service Public est une expression;
  • La négociation engage des crédits publics;
  • Les citoyens sont concernés en tant qu’usagers et en tant que contribuables;
  • Au plan syndical, les fonctionnaires gabonais ont une situation juridique particulière, statuaire et réglementaire. Ils n’ont donc pas capacité à conclure des accords ayant une valeur juridique propre (des contrats) à la différence des salariés du secteur privé. Les champs de la négociation se sont progressivement étendus. D’abord salarial (évolution des salaires par rapport aux prix puis revalorisation des carrières). Ce champ a touché ensuite aux conditions de travail (temps de travail), à l’organisation administrative (réforme des administrations), à la formation continue des fonctionnaires, à l’hygiène et à la sécurité…

 Les formes du dialogue :

 -La consultation : l’Etat prend des syndicats (souvent au travers de commissions formelles);

 -La concertation : l’Etat met en débat une question pour élaborer sa décision;

 -La négociation : l’Etat ouvre une discussion sur un thème donné dans le but de parvenir à un accord formalisé qu’il s’engage à mettre en œuvre (engagement moral je le rappelle).

Les principes du dialogue social

Définir les objectifs : choisir un ou un ensemble de revendications en fonction de l’attente des collèges et du contexte général. Définir une stratégie pour faire ouvrir la négociation et la faire aboutir.

Connaître le dossier : Face à des interlocuteurs entourés de spécialistes il faut être aussi performant qu’eux ! Travailler le dossier, ne pas hésiter à faire appel à des spécialistes, juristes, économistes (dans nos organisations, dans l’université, dans l’administration il existe des gens qui nous sont proches).

Définir la méthode de négociation : point de départ, étapes, replis possibles, contre-propositions, point d’équilibre…

Se faire donner un mandat ce qui implique le compte rendu de mandat, l’information, la consultation.

Ne pas hésiter à engager l’action si nécessaire soit pour engager la négociation soit pour la faire avancer. Il faut donc estimer le rapport de forces, décider si l’action se fait d’un rassemblement entre plusieurs organisations et, dans ce cas, décider en commun, au préalable l’objet et la nature de l’action.

Faut-il rompre ? Dans certains cas oui, si l’interlocuteur refuse manifestement de jouer le jeu d’une véritable négociation.

  • Mais attention ! La rupture est toujours un constat d’échec. Veiller à faire porter l’échec à l’interlocuteur car une rupture peut être un moyen de faire monter la pression, la rupture étant un fusil à un seul coup !
  • La rupture peut être aussi le fait de l’interlocuteur. Si la rupture sert ses intérêts, là encore, l’entière responsabilité !

La décision : Il faut consulter la base, faire prendre la décision par les instances de l’organisation, tenir compte de la légitimité de l’accord (accord majoritaire)

Le suivi : signer un accord est le plus facile ! Il faut ensuite suivre son application. Il faut créer une « commission de suivi » à laquelle participent les organisations signataires. En cas de non-application ou de mauvaise application l’action peut être nécessaire.

La négociation est le cœur de l’activité d’une organisation représentative. C’est dans la place qu’elle lui donne, sur la façon dont elle la met en œuvre que se séparent les organisations protestataires des organisations humanistes et réformistes. C’est une clef de notre engagement associatif ou syndical. C’est aussi un repère essentiel de l’état de la démocratie d’un pays.

Avant de parler de dialogue social, assurons-nous d’abord que les fondements et les principes du dialogue existent sans un environnement propice, point de véritable dialogue social.

Marcel Libama,

Leader syndical. 

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